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公司中的一些“老人”可能會對老闆構成某種危險，盡管他們可能是公司的中流砥柱。這種情況出現的原因有很多：

缺乏新鮮血液：長時間在公司工作的員工可能已經形成了固定的思維模式和工作方法，這可能限制了他們的創新能力和接受新事物的意願。這可能會導緻公司無法跟上市場變化，或者無法充分利用新技術和機會。

難以管理：一些老員工可能持有與老闆不同的價值觀或者工作理念，這可能會對公司的管理造成一定的挑戰。如果老闆無法與這些員工建立有效的溝通和合作關系，就可能會對公司的運營産生負面影響。

薪資期望高：老員工由于其豐富的經驗和技能，可能期望獲得比新員工更高的薪水。如果老闆無法滿足這些員工的薪資期望，就可能會導緻他們失去工作動力，或者産生不滿情緒。

内部競争激烈：在某些情況下，老員工之間的競争可能會影響公司的運營效率。這種競争可能會導緻公司資源的浪費，甚至可能引發公司内部的沖突。

處理公司中的“老人”問題需要謹慎和策略，以下是一些建議：

明确公司戰略和目标：首先，要明确公司的戰略和目标，确定哪些員工對公司的戰略和目标有重要的影響。對于那些能夠為公司創造價值的“老人”，要積極發揮其經驗和優勢，讓他們在公司的戰略和目标中發揮更大的作用。

建立激勵機制：為了激發員工的工作熱情和創造力，要建立有效的激勵機制，讓員工有足夠的動力去完成任務并實現公司的目标。對于“老人”來說，除了提供晉升機會和獎金外，還可以通過培訓、輪崗等方式激發其工作熱情和創造力。

實施績效管理：通過實施績效管理，對員工的工作表現進行評估，并給予相應的獎勵或懲罰。對于表現不佳的“老人”，要通過談話、培訓等方式進行引導和幫助，讓其找到正确的工作方法和思路。

推行職業規劃：職業規劃是幫助員工實現個人目标和公司目标的重要手段。通過與員工共同制定職業規劃，明确員工的職業發展方向和目标，可以激發員工的積極性和創造力。同時，職業規劃也可以讓員工意識到自己的未來在公司中的價值和作用。

建立人才梯隊：通過建立人才梯隊，為公司培養一批具有潛力的年輕人才，讓這些年輕人才逐步成為公司的重要力量。這樣可以在一定程度上減輕“老人”的壓力，并為公司的發展注入新的活力。

總之，處理公司中的“老人”問題需要綜合考慮公司的戰略和目标、激勵機制、績效管理、職業規劃以及人才梯隊等方面。通過合理的措施和方法，可以激發員工的工作熱情和創造力，讓公司實現更好的發展。

呂鑫祥對于公司的老人問題一直都在考慮，他時刻看着每一個人，雖然他表面上看起來雲淡風輕，私底下卻不這樣。

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